EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS Y DESARROLLO DEL DESEMPEÑO

(ES MI PRIMER GRÁFICO CON EL FHOTOSHOP, SIN COMENTARIOS)

Las competencias se asocian a la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente para poseer la calificación requerida para él.

Se pueden definir las Competencias laborales como un conjunto de comportamientos observables, medibles y cuantificables, relacionados con un desempeño efectivo en un trabajo y organización de datos en una situación personal y social determinada, en que se despliegan los conocimientos, la convivencia, los valores y habilidades, que permiten resolver los problemas profesionales de forma automática y flexible, colaborar en el entorno profesional y en la organización del trabajo.

Es vital que la empresa se redefina con respecto a su visión (orientada a valores), la satisfacción de todas las necesidades humanas y la creación de un espacio de liderazgo y proactividad.

Las tendencias actuales sobre el desarrollo de competencias hacen énfasis en el desarrollo de las competencias genéricas como la capacidad para aprender, adaptación al cambio, creatividad e innovación, trabajo en equipo, visión efectiva orientada a valores, ética, responsabilidad, lealtad y sentido de pertenencia, adhesión a normas y políticas, orientación al servicio, actitudes, entusiasmo, positivismo y optimismo, persistencia, flexibilidad y búsqueda de la excelencia.

La evaluación del desempeño debe ser entendida como valoración sistemática del desarrollo de la persona y de la efectividad de las competencias laborales. Su objetivo es estimular a la persona para su mejora personal, reconociendo sus cualidades y el desarrollo de su potencial así como ver si existe eficiencia y efectividad en la organización.

El desarrollo requiere de un seguimiento continuo si queremos que sea efectivo: todas las competencia pueden ser desarrollados en consecuencia y requieren, previamente, ser evaluadas.

A continuación se describe una serie de modalidades de desarrollo que las organizaciones, en función de implementar una serie de programas con unos fines, pueden utilizar, bien de manera exclusiva o bien de manera combinada.

El coaching es un proceso de mejora guiado, estructurado y con un seguimiento continuo que acerca al participante a los requisitos óptimos de desempeño, preestablecidos par a su función actual dentro de la organización:

-La individual o coaching clásico, está diseñada para dar respuesta a las necesidades de desarrollo de una persona.

-La grupal contempla el diseño de un programa de coaching para desarrollar factores de en un colectivo homogéneo, mediante la realización de actividades en grupo.

-La mixta, incluye un programa de coaching diseñado para desarrollar factores de desempeño en un colectivo homogéneo, conjugando actividades de grupo y sesiones individuales de seguimiento incluidas en el propio plan de acción.

Éste método supone un planteamiento de desarrollo donde se requiere de una alta disponibilidad del coach “entrenador”, de actividades personalizadas “a la medida” y del seguimiento de un programa que mientras más individualizado sea, más efectivo será para lograr e desarrollo de un conjunto de factores de desempeño determinado. No obstante, también requiere del compromiso serio por parte del individuo y del compromiso de la organización de apoyar el proceso y reconocer sus logros de manera real, de lo contrario, no tendría sentido la aplicación del programa.